2017年年底，龙龙来到开封市某公司应聘。应聘成功后的第二天，项目部主管高某安排其到工地正式上班。当时，双方并未签订书面劳动合同，只由该公司高某口头告知龙龙上班时间。龙龙在上班期间从施工工地上摔下受伤，被送往医院治疗。共住院100多天，花费医疗费四万余元。2018年，龙龙经认定受到的事故伤害为工伤，经鉴定构成九级伤残。事故发生后，某公司垫付2000元医疗费，之后不再与龙龙联系。

    由于是在工作期间受伤，龙龙想向某公司讨要赔偿金。因龙龙在上班第二天即发生事故，公司以尚未来得及办理入职相关手续，未投工伤保险，未签订《劳动合同》，双方未建立劳动关系为由拒绝赔偿。2018年初，龙龙将该公司告上法院，请求判令解除双方的劳动关系，赔偿因工伤给自己造成的医疗费、停工期间工资、一次性伤残补助金、精神抚慰金、经济补偿金等共计20余万元。

    开封市龙亭区人民法院审理后认为，龙龙已年满16周岁，符合《劳动法》第十五条第一款“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”之规定，某公司也符合劳动法规定的用人单位主体资格。根据《劳动合同法》第七条等有关条款规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，就建立了劳动关系，不论劳动者是否签订了书面劳动合同。龙龙与某公司建立事实劳动关系，因工作遭受事故伤害，根据《河南省工伤保险条例》第二条规定，公司未给龙龙办理工伤保险，依法应当支付相应的工伤保险待遇。龙龙受伤后未再向该公司提供实际劳动，并提出解除劳动关系，法院予以认定。

    承办法官认为， “事实劳动关系”的合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳动合同的雇主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。在现实中，一些没有为劳动者缴纳工伤保险的用人单位经常以否定双方之间的劳动关系来逃避法律责任。承办法官在此也提醒用人单位，要进一步完善用人管理制度，规范员工入职流程，同时增强安全防范意识，对新入职员工进行岗前培训，务必为其办理完成工伤保险后再安排上岗，以保护双方合法权益。